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我們關心青少年流失、信二代離開教會、年輕成人不再聚會，於是投放更多資源在青年事工，聘請青年牧者，設計更切合他們的崇拜、團契和活動。這些努力都很重要。然而，我愈來愈想問：我們是否太快把問題定義為「如何留住年輕人」，卻沒有退後一步，看看整個教會的關係出了甚麼問題？

我們關心青少年流失、信二代離開教會、年輕成人不再聚會，於是投放更多資源在青年事工，聘請青年牧者，設計更切合他們的崇拜、團契和活動。這些努力都很重要。然而，我愈來愈想問：我們是否太快把問題定義為「如何留住年輕人」，卻沒有退後一步，看看整個教會的關係出了甚麼問題？

呂慶雄 教會需要增長。 但近年香港堂會聚會人數不增反減，我們不斷尋找不同的「救世良方」，而聚會人數沒有增加就被認為是不忠心不稱職的教會。然而，我們心目中的教會增長是否只計算聚會人數？多年來，不少教會努力嘗試不同模式，期望能改變沒有增長的現況。現實卻是，只有少數堂會能逆轉現況，成為健康教會。 健康教會的迷思 要回到根源問題，需要打破兩方面的迷思。 第一，健康教會單以數量為指標 我們相信教會增長，期望教會增長，是應該的。但增長可以是量，也可以是質。試想中東地區的教會，自公元七世紀穆斯林統治以來，能延續到今日。他們沒有向全球輸出宣教士，而且被（主要為）西方教會定義為「創啟地區」。他們沒有明顯的人數增長，但卻在不友善環境中延續千年，總不能說他們在過去千多年都不健康。 第二，健康教會與分齡牧養掛勾 好像沒有多少教會直接表達分齡牧養是達至教會健康的主要途徑。然而，分齡牧養已深植在香港教會傳統中，是沒有寫明的教條。由兒童主日學到長者團契，我們都相信年齡相近與背景類似的人走在一起，因需要相近，因此更容易牧養。但是，香港七成以上的堂

第十屆世界華人福音會議曲終人未散，時代論壇以〈50年華福大會變革成功？〉為題，綜合報導了各主題討論及值得關注的人和事。

上一次以參加者身分出席華福會是二十年前，在澳門。曾幾何時，我是這類國際事工/宣教會議的常客（但較少參與華人會議），那是擴闊視野、交流學習的機會，見證神在世界各地的工作。自2010年出席南非開普敦的洛桑會議後，我已少有出席各類大型會議，而洛桑會議至今仍是我印象最深的宣教會議。

這兩日講開又講，有這個topic：自戀主義。有些人總覺得自己很受歡迎，別人一定要聽他說話，任何場合自己都要成為鎂光燈下的焦點。原來壞領袖的研究中，這是一個有趣的題目，節錄少少未完成書稿： 自戀型人格的壞領袖 壞領袖的出現原因，也有眾多討論，首先是個人性格特質相關的探討。坐在領導崗位的個人特質較為顯而易見，畢竟他們活在鎂光燈下，不論是政要高官，或是機構主管，民眾或下屬與他們長期接觸，或多或少看到這些領袖的性格特質形成的個人風格。在同一社會環境，為何某些人會成為壞領袖而其他人不是？同一間公司，為何上任總裁是眾人的典範楷模，現任卻是個壞旦？ 其中，天生的自信，或從成長鍛鍊中獲得的自信是領袖的必要條件之一。跟隨者樂見站到台前充滿自信的領袖，他/她會給大家可信賴的印象，並帶來安全感。但過度自信又如何？他/她的自信建基於甚麼？別人認同與讚許？權力？還是工作成果帶來的滿足感？不少研究指出，充足的自信帶來個人魅力的增加，成為魅力型領袖的都有一定程度的自戀（narcissism）。研究告訴我們，不少領袖同時兼具健康的適應性自戀（adaptive...

家長式領導特質（四） ◎呂慶雄 以下這些現像是否似曾相識？ (1) A弟兄能動員年輕人參與事奉，B傳道卻從未試過成功邀請年輕人出席活動。 (2) C長老說了要為教會購置新的梳化，就算D部長說不用，但堂主任表示要按C長老的意思去做，免去無謂爭吵。 (3) E組長在會友大會提出教會沒有空間讓年輕人回來教會聊天，F主席卻說教會沒有空間給年輕人回來hea，因為教會是敬拜神的地方，地方運用是神聖的，不是給人hea的。 (4) 教會請了知名講員在下個月來主日講道，G傳道是當天的主席，想直接與講員溝通，以便更好預備崇拜程序。堂主任說，聯絡外面講員是自己的責任，請G傳道不操心，全為他與講員溝通。 第(1)個情景是關係為本的教會生活，沒有關係，不能動員，是家長式領導的「人治」特質。教會應重視關係，正面地運用關係建立人及重員事奉者，甚至以「關係式門徒訓練」也是應考慮的方向。不過，同時要以高透明度處理人與事的問題，要設定原則防止過度人治。 第(2)個情景是論資排輩，按你是誰便可作何種決定，也可視為「社群和諧」和「官僚層級」的特質。教會一家，在多元中合一是聖經教導，資深

◎呂慶雄 領導模式應是多元及多樣性的，家長式領導在其獨特的歷史文化時空是必須的。上一、二代的教會同工，把教牧在教會的身份與父親在家中的角色作類比。因為教會內的肢體關係也是家庭關係，信徒彼此稱兄道弟，而牧者的教導像家長一様，有言教也有身教。而教會強調犧牲的愛，牧者要像主一樣為羊捨命，羊群聽從與順服甘願為自己犧牲的牧人是理所當然的。 我們得明白，那些年的教會領袖，一般都較有學識。除了聖經及神學知識，更重要的是把聖經教導應用到日常生活中。當信主後，我們進入了另一個文化體系當中：有不同的語言，如不是「兄弟」而是「弟兄」、不是「傾計」而是「交通分享」；有不同的生活習慣，如不能燒香、不買「六合彩」、不煙不酒等。這些生活的教導，從前是家長對子女的教育，如今就是牧者對信徒的教導。在這背景下，家長式領導可被視為理所當然的。 時移世易，今日的羊群不再一樣，牧者也不一定在學識及品格上高於「平信徒」，信徒便不如上一代般順服。家長式領導多被看為負面的領導模式，因為眾人看不到關愛的一面，而多看到專權與操控的一面。 今日教會領袖需以不同模式帶領，家長身份不變，但領導模式可以大

◎呂慶雄 「從後領導」的另一端是「家長式領導」(paternalistic leadership)，要看華人教會是否可以推動「從後領導」之前，我們需要先了解家長式領導。如果我說，華人教會多以家長式領導模式運作，你同意嗎？ 我曾在〈堂會同工與人力資源規劃（一）〉一文中提及家長式領導是過去華人教會的主流。相信新一代信徒領袖大都不接受，甚至可能認為今日的社會都不接受。但若細心觀察，「大家長」心態還是普遍存在的。 家長式領導的研究，在台灣已有十多年的歷史（註一）。家長式領導的特徵是：仁慈領導、威權領導和德行領導。有關的研究認為家長式領導在華人社群中非常普遍，在台灣及中國大陸的商人在不自覺中以家族文化為管理文化的主軸。後期的研究除了在台灣及中國大陸的廠家外，還涉及對運動員及孩子情緒健康的影響。然而，針對華人教會的研究，仍是空白的。 華人教會的屬靈傳統的根源於上兩世紀來華的宣教士，特別是他們的基要主義神學。繼後發展的本土教會，部份更以基要神學結合中國文化，強化了家長式領導的土壤。而香港教會在解放早期由來自內地的牧者領導，他們的基要神學觀直接影響七十年代興起的

家長式領導特質（三） ◎呂慶雄 或許你不會這樣說，但你也會這樣想：理想中的領導模式，是領袖可以做到恩威並施。對人要有愛心，但執行紀律時便要嚴格，需要威權管治。帶領團隊要與下屬親近，彈性處理下屬個人需要，但當面對大局時，則不能徇私，持守原則。 當「我」犯錯時要包容，給予機會，但是，當犯錯不是「我」，權威管治是最理想的。雙重標準？當你站在不同崗位時，建立在不同觀點便會有不同立場。家長式領導的第五個特質，原來是恩威並施。 建基於家長對成員的個人了解，適當時施恩，適當時行使權威，便會讓跟隨者心悅誠服。不過，甚麼是「適當時」？原來「適當時」的判斷，是建立在個人關係上，上司認識下屬，就會有「適當時」，若沒有關係，「適當時」並不會出現。上司與下屬關係的深淺便決定了何時施恩，何時要下馬威。 施恩，可以表現在仁慈、彈性、個別關係的上司與下屬關係中。但同時，也可以是賞罰不明，或是在下屬犯錯時為了維護面子而不予以責罰。在華人教會中，這情況也是常見的：包容犯錯者的原因是愛心接納，給與悔改機會；處理衝突過後不予公開，為了讓有關方面有下台階。 權威，可以表現在群體需要快速決

家長式領導特質（二） ◎呂慶雄 家長式領導特質，第一是人治，第二是社群和諧。第三就是以家族/宗族概念衍生的官僚層級。今時今日，在中國大陸討論地方官員時，不少老百姓口中仍以「父母官」來稱呼這些地方官員。他們以宗族觀點來期望這些地方官員的行為表現，要像家長一樣愛護與照顧居民，要親切地接觸、認識居民，才算是負責任的好官。 孫中山的「天下為公」，可能不是西方的民主政治思維，而是孔子的世界大同理想。儒家的世界大同，就是天下一家，進而以家族層級來看社會結構，國家層面就君君臣臣的秩序，家就是父父子子各自扮演的角色。由家到國，又由國到家，各階級均有不能逾越的位份。而長幼有序的觀念是沒有界限的，在家到國都需要以這階級秩序來相處，以致可以維持社會和諧。 在公司管治架構，以能力、職級、職權及待遇等掛勾。而在家長式領導的文化下，親族關係可能凌駕於實際能力。因為，社會階層是建構在親族關係之上，因此，在照顧親族、信任親族的原因下，他們就算能力不及其他人，但由於這親族關係，他們得到更多機會或優待。 在這前提下，家長式領導的第四個特色是內聚。優待自家人，善待自家人，招聘時也先從

呂慶雄 約一年前，我寫了一篇〈教會與家長式領導〉，算是淺談家長式領導的文章。經過一年在不同團體的觀察，覺得這論題應得更多的關注。 家長式領導，是否一定不好？我們暫時放下這問題，回到基本—先看看被視為廣泛在華人地區流行，並且屬於中國傳統一部份的家長式領導，具體的領導特質是甚麼。 第一個容易讓人聯想到，也在學者中間較沒有爭議的，是人治。我們理解人治與法治是相對的概念，其實這是今日按西方定義的看法。古代，法治也是人治，甚至極權統治的一部份。家長式領導，顧名思義，領袖就像家長一樣，可以是很自由與關愛，也可以是很獨栽專權。由於以「家長」的看法和決定作準，其他人可參與決策，全因「家長」的允許，因此，人治之說並沒有太大爭議。 正面看人治，是重視關係，人情味濃。不少職場人士投訴工作間沒有人情味，因此也不會長期效忠。不少時候作決定的，也是建基於人情而不是道理。而教會更是重視人的地方，有牧者明言不想確立人事制度，因為牧者是屬靈領袖，人事制度並不適合，牧養是難以客觀標準化的工種，難有公平的衡量準則。至於人治的弊端則不用多說，最大的問題是忽略了對人性醜惡面的防範，容讓陋

◎呂慶雄 網上發表文章，只要是狠批名人的便會廣泛流傳，回應的可以是支持或反對這些評論，總之，要引起關注，就是走向兩極。這是社交媒體的生態，在〈提防社交媒體助長成見〉已有提及。 網民（Netizen）的影響力越來越大，是一群新興的領袖與跟隨者，他們有可能興邦與亡國。由於極端言論在網絡世界較易流傳，網民多數只看乎合自己立場的言論，甚至只看標題不看內容便分享或評論，成見變得更根深蒂固。要吸睛，要增加自己言論的覆蓋範圍，偏向極端的標題會得到更多like。 投其所好，為的是增加影響力，成為KOL。在網絡世界影響力的大小，與網民的互動成為相互依存的關係。如此，好與壞領袖，都可以說是由他們的跟隨者造成的。網內世界是這樣，網外世界也相差不遠。 回到Babara Kellerman關於壞領袖的討論。她認為：一個領袖的好與壞，除了他/她的個人特質外，還有跟隨者的影響力。她更強調，人的本質是敗壞的，徹底改變是不可能的，只有透過跟隨的阻力及助力，影響領袖不會偏離正道太遠。 當然，西方學者，以西方的民主文化與制度作基礎，認為良好的跟隨者，必須忠於職守——監察當權者。而造就

在神學院或教會的課程中討論有關教會的課題，筆者首先要求學員定義甚麼是教會。基督的身體、會成長與改變的有機體、實踐大使命的門徒等等，都是對的答案。而言，往後的討論，提出的都是堂會的問題，而不是教會。

◎呂慶雄 「教會有栽培門徒的土壤但卻沒有培訓領袖的動力。」你同意這句話嗎？教會需要加強人力資源的規劃，以面對傳承及建立師徒關係文化的需要。這規劃是針對教會同工，但卻由門徒訓練開始。 這裡不用詳細討論門徒訓練是甚麼，這是教會的大使命所在，就算教會甚麼事工都不推行，門訓也是不能不做的。但訓練門徒，最終要他們承擔甚麼？訓練更多的門徒，對！但若他／她沒有訓練與教導別人的恩賜與能力，又可以做甚麼？若我們認同屬靈領袖是主動影響別人屬靈生命的人，他們要以成為主的門徒為開端，繼而發揮所長，在最合適的崗位發揮最大的影響力。有人在教會小組內、職場環境發揮影響力，也有人日後成為堂會長執，甚至教會同工。 理想的傳承工作，由門訓開始「揀卒」。門訓–神學訓練–教會同工這事奉成長之路，多沒爭議，但成為同工之後呢？上個月在這裡提到〈教會實習生〉，同工加入了，需要繼續學習，繼續成長。培養員工是人力資源規劃的工作，神學院似乎沒有教。 教會如何善用人力資源部？問這問題之前，是假設了教會有人力資源部，你知我知，這只是假設。若教會人數少，只有一位牧者或多一位幹事，以簡單架構運作，甚至以家

「但譴責式的口舌比善行更容易且廉價，並證明是一種流行的誘惑。然而，點亮燭光遠比詛咒黑暗好得多。」

受訪者靈性的影響中，比對出於受訪者靈性成長之重要性上，大學校園事工比其他因素有更高的評分。校園事工得分最高並不代表這是唯一的影響因素，但於統計學上，能反映影響靈性成長的因素中有重要影響。

城市福音運動 -- 職場 x 禾場 x 主場

校園辅導很重要，然而堂會面對人手不足的問題，該如何處理個別或群體需要？同工、教牧、領袖如何加強輔導結合靈命關注呢？

大學校園事工很火熱，但當年青人發現自己堂會不是這樣，如何解決這些大學生畢業後返回堂會的不適感？